Studiengruppe Deutsch am Arbeitsplatz (DaA)

Untersuchung zur Kommunikation im Betrieb als Grundlage einer organisationsbezogenen Zweitsprachförderung

Von Juli 2009 bis Juni 2010 hat die von der VolkswagenStiftung geförderte Studiengruppe[1] „Deutsch am Arbeitsplatz“ die sprachlich-kommunikativen Anforderungen an Arbeitsplätzen mit einem hohen Anteil an Beschäftigten mit Deutsch als Zweitsprache ermittelt. Dabei wurde authentische Kommunikation unter Berücksichtigung betrieblicher Organisationsstrukturen und Inhalte im Hinblick auf die Weiterentwicklung der berufs- und arbeitsplatzbezogenen Zweitsprachförderung dokumentiert und analysiert.

In dieser Ausgabe des Newsletter gebe ich einen kurzen Überblick über die Ergebnisse der ethnographischen Erkundungen in 15 Betrieben. Die Erkenntnisse der sprachdidaktischen Analysen von 56 authentischen mündlichen Interaktionen am Arbeitsplatz (mit und unter Beschäftigten mit Migrationshintergrund) sowie von ca.100 authentischen innerbetrieblichen Dokumenten werden im nächsten Newsletter vorgestellt.

Ergebnisse der Unternehmenserkundungen

In 15 Betrieben aus den Bereichen Altenpflege, Elektrobranche, Gastronomie, Gebäudereinigung, Kunststoff- und Metallverarbeitung, Logistik, Handel sowie Konsumgüterindustrie wurden Führungskräfte und Mitarbeitende mit und ohne Migrationshintergrund befragt, um objektive Bedarfe sowie Haltungen, Erwartungen und subjektive Bedürfnisse in Bezug auf Kommunikation im Betrieb zu ermitteln.

Zunächst belegt die Untersuchung den globalen Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzkommunikation und Arbeitsorganisation – wer, wann, was hören, sprechen, lesen und schreiben darf bzw. muss. Verändert sich die Organisation der Arbeit, so verändern sich innerbetriebliche Kommunikation und sprachlich-kommunikative Anforderungen. In der heutigen Arbeitswelt, so machen die Ergebnisse deutlich, sind sprachlich-kommunikative Kompetenzen konstitutiver Bestandteil beruflicher Handlungskompetenz für alle Mitarbeitenden auf allen hierarchischen Ebenen geworden.

Diese lapidare Aussage birgt aber verschiedene gravierende Diskrepanzen und Widersprüchlichkeiten. Diese haben Auswirkungen auf die Wahrnehmung der Anforderungen seitens der Leitung und der Mitarbeitenden sowie auf ihre Bereitschaft, sich auf sprachliche Weiterbildungsangebote einzulassen.

Diskrepanzen in den Anforderungen

Besonders gravierend ist im Segment gering qualifizierter Arbeit die Diskrepanz zwischen den niedrigen − für die unmittelbare Durchführung der eigentlichen Tätigkeit notwendigen − sprachlich-kommunikativen Kompetenzen und den wesentlich höheren − mit der Arbeitsorganisation und mit der Rolle als Arbeitsnehmer/in zusammenhängenden − Anforderungen.

Sprache und Kommunikation im Spannungsfeld von Inklusion/Exklusion und Diskriminierung

Obwohl der Sprache eine zentrale Rolle für den Erhalt des sozialen Gefüges im Betrieb zugeschrieben wird, werden die gestiegenen sprachlich-kommunikativen Anforderungen oft Instrument der Exklusion und Diskriminierung Arbeitssuchender und Beschäftigter mit geringen kommunikativen Kompetenzen.

Diskrepanz zwischen offiziellen Leitbildern der Firma und der Alltagspraxis

Der Widerspruch zwischen „Theorie und Praxis“ innerbetrieblicher Kommunikation wirkt, real oder empfunden, insbesondere in personenintensiven Dienstleistungssektoren stark demotivierend. So ist etwa ein Problem in der Pflegebranche, dass die im Leitbild vertretene kommunikative Hinwendung zu den Patienten im Widerspruch zur realen Zeitknappheit des Pflegepersonals steht.

Destabilisierend wirkt besonders für ältere Arbeitnehmer/innen die Diskrepanz zwischen früheren und jetzigen Anforderungen, da ihr ganzes berufliches Leben und ihre Identität in Frage gestellt werden.

Mehrsprachigkeit im Betrieb: Realität und Zwiespalt

Die faktisch praktizierte innerbetriebliche Mehrsprachigkeit wird zwiespältig wahrgenommen und beurteilt. Führungskräfte sehen durchaus die Vorteile, die mehrsprachige Beschäftigte ihrem Betrieb bringen können. Gleichzeitig stehen sie der Kommunikation in anderen Sprachen als der deutschen skeptisch gegenüber.

Bislang nicht genügend erforscht und systematisch genutzt, bieten sowohl die vorhandene Mehrsprachigkeit sowie das Informelle bzw. in der Arbeitspraxis eingebettete Lernen, das in den Interviews in Bezug auf das Erwerben der Zweitsprache thematisiert wurde, innovative didaktische Entwicklungsmöglichkeiten.

Zunehmender Bedarf an Weiterbildung

Der zunehmende Bedarf an Weiterbildung wird wegen der sich rasch wandelnden Bedingungen des Arbeitsmarktes und der ständig neuen technischen Entwicklungen immer wieder betont. Dies stellt Beschäftige mit Deutsch als Zweitsprache vor besondere Hürden, weil Weiterqualifikation in der Zweitsprache in der Regel hohe Lese- und Schreibkompetenzen erfordert.

Anerkennung von im Ausland erworbenen Bildungsabschlüssen

Obwohl dies im Forschungsplan nicht angelegt war, wurde von Vorgesetzten und beschäftigten Migrant/inn/en häufig die Nicht-Anerkennung von im Ausland erworbenen Bildungsabschlüssen thematisiert. Während die Führungskräfte auf das „brachliegende Potenzial“ hinwiesen und sich für eine unbürokratischere Anerkennungspraxis aussprachen, schilderten die Betroffenen ihre derzeitige berufliche Entwicklung als Abstieg und als bedrückenden, oft aussichtslosen Prozess. Dieses Thema ist insofern relevant, weil es den Stellenwert der Deutschkenntnisse relativiert, die im Mainstream-Diskurs als zentraler Indikator von Integration gehandelt werden; darüber hinaus verdeutlicht die Anerkennungsproblematik die institutionelle Komponente der Konstruktion und Reproduktion von ethnischer Segmentation und Unterschichtung von Migrant/inn/en.

Da die hier geschilderten Diskrepanzen und ihre psychosozialen Folgen die Haltung zum Lernen beeinflussen, müssen sie in der Konzeption und Durchführung von (Zweitsprach-) Bildungsangeboten berücksichtigt werden.

Zusammenfassend stellen die heutige Arbeitsorganisation und -inhalte alle Beschäftigten auch im Segment niedrig qualifizierter Arbeit vor hohe Anforderungen an ihre Kommunikationsfähigkeit. Migrant/inn/en sind besonders davon betroffen, aber durchaus nicht nur sie. Es wurde mehrfach betont, dass auch deutsche Mitarbeitende den neuen Anforderungen immer weniger gewachsen sind, dass viele von ihnen Schwierigkeiten mit den Umstrukturierungen haben und den sprachlichen Anforderungen der Weiterbildungsmaßnahmen nicht genügen können, wie z.B. bei der Teilnahme an EDV- und Sicherheitsschulungen. Der sozioökonomische Wandel hat neue sprachlich-kommunikative Praktiken und Anforderungen am Arbeitsplatz für alle Beschäftigten hervorgerufen. Es liegt in der Verantwortung der Politik, der Wirtschaft, der Wissenschaft und der Weiterbildung, Instrumente zu schaffen, die alle Beschäftigten mit und ohne Migrationshintergrund im Sinne der workplace literacies in die Lage versetzen, mit dem sozio-ökonomischen Wandel am Arbeitsplatz und im sozialen Leben zurecht zu kommen. Auf die Notwendigkeit innerbetrieblicher Weiterbildung wird einprägsam von Baethge und Baethge-Kinsky hingewiesen: „Unter Bedingungen beschleunigten und wenig kalkulierbaren Strukturwandels und verstärkter Innovationsdynamik verläuft die Demarkationslinie zwischen beruflicher Privilegierung und Depravierung auf dem Arbeitsmarkt nicht erst zwischen denen, die drin, und denen, die draußen sind, sondern bereits im Betrieb. […] Der Kampf gegen Arbeitslosigkeit, insbesondere gegen Langzeitarbeitslosigkeit, von der Migrantinnen und Migranten unverhältnismäßig stark betroffen sind, „beginnt nicht erst auf dem Arbeitsmarkt, sondern bereits bei der Arbeit, im Betrieb“ (Baethge/Baethge-Kinsky 2004:143).

Literaturangabe

Baethge, M./Baethge-Kinsky, V. (2004): Der ungleiche Kampf um das lebenslange Lernen. Münster

Dott. Matilde Grünhage-Monetti, Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (DIE)

Newsletter DaZ@work 05/2013