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Abstract zum Artikel "Culturally-based Mentoring"

Chris Holland stellt in ihrem Artikel ein Mentoring-(Pilot)Projekt in Neuseeland vor. Dieses richtet sich an Auszubildende, die von den Pazifischen Inseln eingewandert sind und solche, die zur indigenen Bevölkerung in Neuseeland gehören. Das im Folgenden vorgestellte Projekt wurde bei ETITO durchgeführt, nachdem die Organisation sich für den Versuch entschieden hatte, den Ausbildungserfolg und die Übernahmerate dieser Azubis zu erhöhen. ETITO ist eine der bisher 15 unter dem Dachbegriff Industry Training Organisation (ITO) etablierten Trainingsorganisationen in Neuseeland. ITOs fungieren dabei in einer ähnlichen Rolle wie hierzulande Industrie- und Handelskammern bzw. Handwerkskammern: Sie greifen die aktuellen Weiterbildungsbedarfe des jeweiligen Industriezweigs auf, vermitteln qualitativ hochwertige Trainings- und Bildungsdienstleistungen und entwickeln Kompetenzstandards und Qualifizierungen. 

Die Initiative für das Pilotprojekt war durch die folgende Problemlage entstanden: Die Auszubildenden (Maoris und Migrant_innen von den pazifischen Inseln) sind häufiger als ihre Weißen einheimischen Kolleg_innen mit verschiedenen Barrieren bezogen auf ihre Arbeitsplätze konfrontiert: familiäre Widerstände ihre Ausbildung betreffend, mangelndes Wissen darüber, welche Kompetenzen am Arbeitsplatz erwartet werden, sprachliche und kommunikative Herausforderungen aber auch mangelnde Kooperationsbereitschaft von Seiten der der Mehrheitsgesellschaft angehörigen Mitarbeiter_innen.

Um die Auszubildenden zu unterstützen und zu ermächtigen wurde von Mitgliedern des Managements von ETITO das Konzept für ein Patenschaftsprojekt entwickelt. Die ersten Sitzungen wurden im Ministerium für Maori Angelegenheiten und unter Mitwirkung einzelner Maori durchgeführt. Die Teilnahme an der Maßnahme war freiwillig, auch wenn einige Jugendliche angesprochen worden waren. Ein wichtiger Aspekt bei der Konzipierung der Pilotmaßnahme war, dass auch die Mentoren / Paten zum großen Teil aus den ethnischen Communities der Azubis kommen sollten, somit also einen leichteren Zugang zu den Azubis selbst sowie auch zu deren Familien haben würden. Nachdem die Azubis ihre Mentoren selbst gewählt haben und eine erste Beziehung etabliert war, konnten die Mentoren/Paten sie in ihrem Arbeitsalltag unterstützen. Die Unterstützung konnte jedoch – wie oft bei Pilotierungen – nicht immer wie geplant umgesetzt werden: So mussten die Mentoren etwa feststellen, dass sie ihren Schützlingen nicht beim Ausfüllen der Arbeitsberichtbücher behilflich sein konnten, weil diese inzwischen ganz andere Anforderungen beinhalteten als zum Zeitpunkt der Ausbildung der Mentoren. Diese Entdeckung war insofern zukunftsweisend als sie darauf aufmerksam macht, dass der Altersunterschied zwischen Mentoren und Mentees zukünftig nicht so groß sein sollte. Summa summarum wird das Projekt hier jedoch als Erfolg dargestellt: Schon beim ersten Durchlauf waren die Erfolgs- und Bleiberaten der Mentees erheblich höher als in der Zeit vor der Maßnahme.

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